“三十四岁获得副教授头衔后，他选择停下了追逐的脚步。”
这是二零二六年春天，一位大学副教授吐露的职业决断：减少科研竞争，不再积极争取更高阶的职称，把主要精力放在教学和基础工作上面。
从高强度的竞争关系到相对平稳的发展节奏，这类转变正在部分高校教师队伍中浮现，特别是在那些已经完成职称评定、职业进步迈入平台期的教师里。
“高校教师选择放慢脚步”近年来成为教育界讨论的热点。对于高校，真正需要深究的并非简单要求教师加大投入，而是怎样构建一种能让教师愿意发展、能够发展、发展中有收获的机制。
PART 01
获得副教授后，前途还有多远
当“放慢脚步”从个别选择演变为普遍现象时，一些大学也开始主动作为了。
去年九月，山东中医药大学举办岗位绩效考核与绩效工资分配改革工作小组会议期间，校党委书记张立祥提议，要进一步统一思想，打破部分教职工“放慢脚步”的心态，尤其要引导年轻博士等核心力量主动参与改革。
这并非特例。近些年，许多高校正在推行绩效工资改革、岗位招聘改革和教师评估改革，期望通过制度调整焕发教师队伍的活力。但一个关键的问题是：制度调整的基础，是否真正明白了教师为何会选择“歇一歇”？
高校教师职业曾长时间被视为一条安稳且富有成长前景的道路。但近些年，高校发展趋势正在发生悄悄变化。一方面，高校教师队伍规模不断扩充，岗位竞争愈发激烈；另一方面，高校步入内涵式发展时期，过去的数量增长期结束，职称岗位、学术资源、发展空间的增加都在迟缓——教师职业发展的“黄金通路”正在变窄。
特别是进入职业中期的之后，部分教师或许会发觉，继续投入大量时光和心血，收益未必同步提升。
这也是为何某些研究和讨论指出，“放慢脚步”的心态常常容易出现在职业安全度升高、发展目标有所调整的教师群体里。
数据或能提供一个更冷静的观察角度。《关于我国高校教师职称评定影响要素的事件分析》基于华东地区四所大学的研究发现，讲师晋升副教授的平均岁数为34.2岁，晋升教授的平均岁数为40.8岁。这意味着，当一位教师在35岁左右评上副教授后，面前还有一条平均长达六七年的教授晋升之路——而这条路，越往上越宽阔。
PART 02
拒绝“放慢脚步”，不能转为新的内卷
“打破放慢脚步”是必要的，但以何种方式“打破”，值得仔细考量。“打破放慢脚步”不代表高校要推动教师陷入内卷。
长期以来，高校教师团体面对的科研考核压力、职称晋升压力、人才竞争压力，让一些教师长期处于高强度的忙碌状态。如果改革的方向被简单当成“提高考核标准”“加强竞争压力”，可能会造成另一种后果——教师更加劳累，高校创新活力未必真正增强。
高校尤其需要防止两种极端。
一个是无谓的内卷。比如，教师为了凑齐考核指数而追求论文数目，为了适应评价体系而开展低价值乃至无价值的科研活动。放入了精力，产出了成果，看似也有，但学术贡献有限；另一个是消极的“放慢脚步”。比如，教师对教学改革缺乏热心，对学生培育缺少关注，对学校进步鲜有参与，考核达标即可，将自己从组织中抽离开。
两种极端看似不同，但根源一样——都是评估机制出了毛病。因此，突破的关键不在于逼所有人“飞快跑起来”，而在于建立一套更加合理、更有区分度的教师评估体系。
去年底，《人民日报海外版》报道了中国科学院院士陈国强出任海南医科大学校长后的改革作为，其中一些做法值得借鉴。
履新之初，陈国强提出两年内实现医科院实体化运作、增设博士点、促成“医学院”更名为“医科大学”三项目标，并且同步推动干部管理、绩效制度等方面的革新。改革过程中，学校推进干部竞争上岗，优化机构设置，重建绩效制度。陈国强明确表示：“放慢脚步要不得，躺赢不成立。”在他看来，改革的重要方向是让真正有能力、有贡献者获得更多机遇，让“放慢脚步的人重新站立起来，奔跑起来”。
PART 03
克服“放慢脚步”，重塑教师成长机制
面对教师职业发展的新情况，一些高校已经开始探索新的制度调整路径。
这些改革并非简单提升考核标准，而是试图解答一个更核心的问题：如何让不同阶段、不同类型的教师，都能找到持续的进步动力。
✎ 从“统一标准考核”到“个别激励”，让努力方向更加明确
随着高校步入内涵式发展时期，教师肩负的职责更加多样化。近些年，一些高校开始探索更精细化的绩效改革。
例如，杭州师范大学二零二五年启动绩效工资改革，提出通过革新营造“拒绝平庸、拒绝放慢脚步、拒绝守旧”的发展环境。在具体实行中，学校强调“依据岗位定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”，支持学院根据自身学科特色制定差异化方案。
该校创意与传媒学院的绩效方案，将教师岗位划分为“以教学为主”“教学科研兼顾”和“科研为主”三类，并设定不同的业绩要求。比如，同样是副高级职称教师，一位“科研为主”的副高职称教师，每年至少要完成18个科研业绩点，而“教学为主”的副高职称教师此项要求仅为2点，但需承担更多教学任务。
✎ 从“单一晋升通道”到“多种成长途径”，让教师看见发展前景
除了激励方式，评估体系同样影响着教师成长的动力。越来越多的高校开始推动教师分类评估改革。
例如，北京师范大学近些年推动教师评估改革，学校依照教学科研岗位特点，将岗位细分出“三型六类”，针对不同类型教师设定差异化晋升标准，并完善年度考核和聘期考核制度。
与此同时，学校进一步拓宽评估成果范围，改变过去过份依赖论文、项目的评估手段，将优质课程、政策咨询成果、国家标准、公共服务成果等纳入评估体系，让不同岗位教师的付出都能够被认可。
✎ 从“身份管理”转变为“岗位管理”，让安稳不等于停滞
高校教师职业需要稳定性，但安稳如果缺少有效管理，也可能转变为职业进步的停滞。
西北农林科技大学推动教师评估和岗位聘用改革，坚持分类管理、分级聘用，按照不同岗位特点设定评估标准，并通过聘期考核、竞聘上岗等途径，推动岗位管理从“身份管理”转变为“岗位管理”。
据该校《校团委第五轮岗位聘用聘期考核工作计划》可知，聘期考核评为优秀和良好的教师，可继续受聘同级岗位；聘期考核评为合格的教师，与下一级岗位考核优秀者一同竞聘本级岗位；聘期考核评为不合格的教师，视情况给予“黄牌”警告、转岗、降低岗位等级、解聘等处理。
高校竞争力的核心，终究在教师队伍。克服“放慢脚步”，不是简单要求教师重新投入竞争，而是重新设计一种成长机制：让劳动者有机会、贡献者有奖赏、不同类型教师都有进步空间。
这或许是解决教师“放慢脚步”问题的关键所在。
主要参考文献：
[1] 教育部网站、澎湃新闻、光明网等。
[2] 教育部官网. 北京师范大学“四个加强”持续深化教师评估改革[EB/OL]. 北京师范大学新闻网, 2024-08-26.
[3] 陈静文. 院士校长陈国强 医学院破局者——“建设热带特色明显的医科大学正逢其时”（大健康观察）[N]. 人民日报海外版, 2025-12-22.
[4] 西北农林科技大学团委. 校团委第五轮岗位聘用聘期考核工作计划[EB/OL]. 2026-03-26。